זהר.נט חדשות כרמיאל
שוק העבודה משתנה, וכך גם רמות השכר בתחומים שונים. מה שנחשב לשכר הוגן לפני שלוש שנים עשוי כיום להיות מתחת לממוצע, לא בגלל שהמעסיק מנצל, אלא כי המשק זז קדימה ועדכוני השכר לא תמיד עוקבים אחרי השוק. עובדים רבים לא בודקים את עצמם מול השוק שנים ארוכות, ומגלים את הפער רק כאשר הם מקבלים הצעה ממעסיק אחר. לדעת איפה אתם עומדים מבחינת שכר זה לא עניין של גאווה, אלא של מידע שכדאי שיהיה בידכם.
בדיקת מיצוב שכרי מתחילה מהשוואה לנתוני שוק עדכניים. טבלאות שכר מעודכנות מאפשרות לראות טווחי שכר לפי תפקיד, ותק וענף, ומספקות נקודת ייחוס שאפשר לעבוד איתה. אבל הנתונים הם רק התחלה, כי ההקשר האישי שלכם, כולל הניסיון, המיקום והסוג של הארגון, משפיע על הפרשנות. מי שלומד לקרוא נכון את נתוני השוק מגיע לשיחת שכר מוכן יותר.
מה זה שכר "ממוצע" ולמה זה לא מספיק?
המונח "ממוצע" מסתיר הרבה. שכר ממוצע בתפקיד מסוים מחושב מאנשים עם ותק שונה, בחברות בגדלים שונים, באזורים גיאוגרפיים שונים ובתנאים שונים. אם אתם עובדים חמש שנים בחברה בינונית בפריפריה, להשוות את עצמכם לממוצע שמכיל גם מנהלים בחברות הייטק גדולות בגוש דן לא בהכרח נותן תמונה מדויקת. כדאי לוודא שהנתון שמשמש לכם כבסיס מתייחס לאוכלוסייה שדומה לכם.
מה שכדאי לבחון הוא טווח, לא מספר בודד. כאשר בודקים נתוני שכר, רוצים לראות את הטווח השלם: מה מקבלים אנשים עם פחות ניסיון, מה מקבלים בעלי ניסיון דומה לשלכם ומה מקבלים הבכירים בתחום. המיקום שלכם בתוך הטווח הזה נותן תמונה הרבה יותר שלמה מאשר מספר ממוצע יחיד, ומאפשר להבין אם אתם בתחתית הטווח, באמצע, או שאתם כבר בצמרת ומוגבלים לצמיחה בכיוון שינוי תפקיד.
כמו כן, ממוצע לא מביא בחשבון את כל מרכיבי השכר. אנשים רבים מסתכלים רק על הברוטו החודשי ושוכחים לחשב בונוסים שנתיים, אופציות, ביטוח מנהלים, ימי חופשה ומענקי פנסיה. עובד שמקבל שכר בסיס נמוך ובונוס שנתי גדול עשוי להרוויח יותר מעובד עם שכר בסיס גבוה ללא תוספות. חישוב שכר כולל, לא רק בסיס, נותן תמונה אמינה יותר של הערך שמקבלים.
מאיפה מביאים נתוני שכר אמינים?
אחת השאלות הנפוצות היא איפה מוצאים מידע אמין על שכר בתחום. ישנם כמה מקורות שכדאי להכיר: ארגונים מקצועיים ואיגודים מפרסמים לעיתים נתוני שכר לפי ענף, ואתרי גיוס מפרסמים את טווחי השכר שמופיעים במשרות. כל אחד מהמקורות האלה מספק חתך אחר.
- אתרי גיוס וחברות השמה – מפרסמים טווחי שכר לפי תפקיד ותחום
- ארגונים מקצועיים וענפיים – מבצעים סקרי שכר שנתיים
- שיחות עם עמיתים בתעשייה – מייצרות מידע ישיר ורלוונטי
הבעיה עם רוב המקורות הפנויים לציבור היא שהם לא תמיד מעודכנים. שוק עבודה שעבר זעזועים, שינויי ריבית, גלי פיטורים או גל גיוסים ישפיע על השכר שמוצע בשטח, אבל הנתונים הפומביים לעיתים מפגרים אחרי השינויים האלה בחודשים ארוכים. כאשר משתמשים בנתוני שכר לשם קבלת החלטות, חשוב לבדוק את התאריך שבו הם פורסמו ולהעדיף מקורות שמתעדכנים לפחות אחת לשנה.
כדאי לשלב כמה מקורות כדי לקבל תמונה מאוזנת. נתון שמופיע בשלושה מקורות שונים ומגיע לאותו טווח נותן ביטחון גבוה יותר מנתון שמופיע רק במקור אחד. כאשר הנתונים סותרים זה את זה, כדאי לבחון מה ההבדל ביניהם, כי לעיתים מדובר בהבדל בהגדרת התפקיד, לא בפער אמיתי בשוק.
מה ההבדל בין תחומים שונים?
הפרשי שכר בין תחומים שונים יכולים להיות גדולים. תחומים כמו הייטק, פיננסים ורפואה נוטים להציע שכר גבוה מאשר מגזרים כמו קמעונאות, חינוך או עמותות. ההבדל לא תמיד מצביע על שוני בדרישות המקצועיות, אלא על פוטנציאל הכנסה שונה של כל ענף.
בתוך אותו תחום, הסוג של הארגון משפיע. חברת סטארטאפ בשלב ראשוני תציע לרוב שכר נמוך יותר עם פיצוי באופציות שעשויות להיות שוות הרבה או לא שוות כלום. חברה ציבורית גדולה תציע שכר יציב עם פחות פוטנציאל לעלייה מהירה. חברה פרטית בוגרת תפעל לפי לוגיקה אחרת לחלוטין, ולרוב הנתונים שלה פחות נגישים לציבור.
ענפים שנמצאים בצמיחה מושכים שכר גבוה יותר כי הביקוש לאנשי מקצוע מסוימים עולה על ההיצע, והמעסיקים מוכנים לשלם פרמיה כדי לגייס. ענפים שעוברים קיצוצים, גלי אוטומציה או ירידה בביקוש נוטים לאחות שכר על מנת לשמור על כוח אדם קיים. הכרת המגמה בתחום שלכם חשובה לא פחות מהכרת הממוצע הנוכחי, כי ממוצע שמחושב מסביבה שמשתנה מהר עשוי להיות לא רלוונטי תוך חצי שנה.
איך בודקים אם השכר שלכם מתאים לוותק שלכם?
הוותק בתפקיד הוא גורם שמשפיע על שכר, אבל לא בצורה לינארית ולא אוטומטית. בשנים הראשונות לקריירה, הקפיצות בשכר בין שנה לשנה נוטות להיות גדולות יחסית, כי הידע צומח מהר ועלות החלפת עובד שהשתכלל גבוהה. ככל שמתקדמים, הצמיחה בשכר נעשית איטית יותר, אלא אם כן מתלווה לה קידום, שינוי תפקיד, או החלפת מעסיק.
אדם עם שלוש שנות ניסיון שמרוויח כמו אדם עם שבע שנות ניסיון באותו תחום, לרוב מצביע על אחת משתי אפשרויות: או שהעובד הוותיק לא ביצע מספיק פעמים חיפוש שכר פעיל, או שהתפקיד שלו לא התפתח לאורך השנים. שתי האפשרויות מצביעות על בעיה שכדאי לטפל בה, ולא להמשיך לדחות כי "עדיין לא הזמן המתאים".
- אנשים שעברו תפקיד מרוויחים בממוצע יותר מאנשים שנשארו בתפקיד אחד לאורך שנים
- בדיקת שוק אחת לשנה-שנתיים עוזרת לוודא שהוותק שלכם מתורגם לשכר הולם
- קידום פנימי לרוב מצדיק שיחת שכר מחודשת, גם ללא שינוי בתואר
מתי כדאי לפתוח שיחת שכר עם המעסיק?
שיחת שכר היא לא עימות, היא שיחה עסקית לגיטימית שעובדים טובים לא צריכים להתנצל עליה. מועמדים ועובדים רבים נמנעים ממנה כי הם מרגישים שמדובר בדרישה לא מוצדקת, אבל ארגונים שמעוניינים לשמר עובדים טובים מצפים לשיחות כאלה ורואים בהן סימן לבגרות מקצועית ולהבנת השוק.
הזמן המתאים לפתוח שיחת שכר הוא לאחר השלמת פרויקט משמעותי, לקראת סוף שנה, או כאשר קיבלתם פנייה ממעסיק אחר ואתם שוקלים אותה ברצינות. שלושת המועדים האלה נותנים נקודת עוגן ברורה לשיחה, מסבירים את ההקשר ומאפשרים למנהל להגיב בצורה שיקולית ולא רק כתגובה לעובדה מוגמרת.
לפני שיחת שכר, כדאי להגיע מוכנים עם נתונים ממקורות שניתן לציין. כאשר עובד מגיע ואומר "השכר שלי נמוך מהממוצע בשוק" ומציג נתונים שתומכים בכך, השיחה מקבלת אופי שונה מאשר כאשר מגיעים ואומרים "אני רוצה העלאה כי מגיע לי". הנתונים הופכים את השיחה לעניינית ומאפשרים למנהל להגיב מתוך עובדות ולא מתוך אינטואיציה בלבד.
מה לעשות כאשר השכר נמוך מהממוצע?
גילוי שהשכר שלכם נמוך מהממוצע הוא נקודת מוצא, לא נקודת סיום. יש כמה מסלולים אפשריים: לפתוח שיחת שכר עם המעסיק הנוכחי, לפנות לתהליך גיוס במקביל כדי לבחון מה השוק מציע, או לשלב בין השניים.
הגישה האגרסיבית של לפתוח שיחת שכר ובמקביל לחפש תפקיד עובדת כאשר העובד מוכן לשמוע "לא" מהמעסיק הנוכחי ולהמשיך הלאה. גישה זהירה יותר תתחיל בשיחה פנימית, ורק אם התשובה שלילית תעבור לחיפוש פעיל. אין גישה אחת שנכונה לכולם, כי זה תלוי בסוג הקשר עם המעסיק, בביטחון הכלכלי ובמטרות הקריירה.
כדאי גם לבדוק אם הפער בשכר נובע מהתפקיד עצמו או מהארגון. עובד שמרוויח מתחת לממוצע בתפקיד מסוים בכל הארגונות שבדק, עשוי לגלות שצריך לשנות תפקיד ולא רק מעסיק, כי התפקיד עצמו מתוגמל באופן נמוך בשוק. לעיתים הפתרון הוא שינוי בכותרת, בתחום האחריות, או בסוג המוצר שעובדים עליו, ולא בהכרח מעבר לחברה אחרת.
בשורה התחתונה
בדיקת מיצוב שכרי היא לא מותרות, היא חלק מניהול קריירה אחראי שלא צריך לדחות לאירוע מיוחד. עובדים שלא בודקים את עצמם מול השוק לאורך שנים, עלולים לגלות שצברו ניסיון רב ולא ניצלו אותו להגדיל את ערכם הכלכלי. הבדיקה עצמה לא מחייבת מעבר, אבל היא נותנת לכם את הכלים לקחת החלטות מתוך ידיעה ולא מתוך ניחוש.
מנפאואר מפרסמת נתוני שכר ותחזיות שוק שמאפשרים לעובדים ולמעסיקים להבין את הסביבה שהם פועלים בה ולפעול מתוך מידע אמין. הנגישות לנתונים כאלה מאפשרת לנהל שיחות שכר מבוססות עובדות, ולקבל החלטות לגבי הקריירה שלא מסתמכות רק על תחושות. כאשר שני הצדדים, עובד ומעסיק, פועלים מתוך תמונת שוק דומה, השיחה הופכת פרודוקטיבית יותר לשני הצדדים.
